女性従業員から上司のセクハラを相談され会社として困っている
＜セクハラ＞

平均的な女性・平均的な男性がそう思えば、それは即セクハラ…というところが、パワハラとの最大の違いです。被害者がそう感じれば＝それは即「セクシャルハラスメント」です。

そもそも「歴史」が違うのです。セクハラは「1970年代アメリカの女性雑誌」が起源です。パワハラは2001年にクオレシーキューブの岡田康子さんが造語されました。比較的まだ最近ですね。昔は「職場いじめ」などと言っていました。　

セクハラは1999年に法律上（男女雇用機会均等法）の定義も制定されています。パワハラは2020年6月ですね。

わたしの相談経験からすれば（労働局相談員）、行為者・加害者の主張する「酔っていて（セクハラしたことを）覚えていない」はうそです。自分が致命的になるような相手の前（たとえば、取引先社長の娘さん、上司の奥さんなど）では、飲酒しても必ず覚えており、不法行為などは絶対にしないからです（つまり、やっても大丈夫だと思う相手だからこそやると言うこと～パワハラ的な要素もあります）。

人としてどうしょうもない「セクハラ体質人間」はいますし、誤解されやすいですが「世代的」にもあるようです。

セミナーなどではよく「自分の妻や娘が同じことをされてもあなたは平気なのか？」がひとつの基準であり、行為者への反省示唆の言葉になっています。

その理屈でセクハラを防げればいいのですが、現実はそれほど簡単ではありません。
会社はしくみをつくって「最大防御」と「最小被害化」をめざすことしかできないのです。

そのしくみとは、
①トップの強い思いとそのメッセージ発信（一番大事）
「うちの会社でセクハラは絶対に許さないからな！」
職場からセクシャルハラスメントをなくすと言う企業メッセージです。

②アンケートや聞き取り調査の習慣化
常に職場の現状把握をします（これも超大事です）。

③就業規則・懲戒規定などの整備
セクハラ防止規程やセクハラマニュアルも整備（わたしもよく策定を依頼されます）。

④相談窓口設置（内部・外部）
ただし、「具体的な」連絡先が「周知」されていないと意味がありません。

⑤啓発・周知努力
制度を作っただけでは意味がありません。

⑥教育と研修
継続して行うことが必要です。経営陣、管理職、従業員にわけて行うことも検討します。

⑦円滑なコミュニケーション
あいさつ、情報の共有化、報連相の体制、傾聴すること・・これらはしくみ化できるのかとよく聞かれます。習慣化、しくみ化ができることも多いです。

⑧再発防止の取り組み
今回の事案を解決して「めでたしめでたし」なのではありません。

この①～⑧は、パワハラであっても、ほかのハラスメントの際でも、同じしくみが必要です。